Il mondo del lavoro è in continuo mutamento e lo è ancor di più oggi a seguito del probabile cambiamento di modelli e processi produttivi conseguenti all’introduzione e sviluppo dell’intelligenza artificiale.
Il progresso tecnologico, dall’analisi dei big data fino al più recente ChatGPT, applicato all’occupazione comporta – e con ogni probabilità comporterà sempre di più – la necessità di sviluppare ed acquisire nuove competenze.
Ciò con l’obiettivo per i lavoratori di rimanere competitivi sul mercato del lavoro e per le imprese di avvalersi di forza lavoro qualificata, formata e in grado di utilizzare i nuovi strumenti e modelli operativi che la tecnologia di tempo in tempo introduce.
In Italia, come vedremo, importanti impulsi in tema di reskilling/upskilling si attendono dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR).
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Individuare i piani di formazione più adatti alle esigenze dell’impresa
A gennaio 2019, il World Economic Forum aveva già lanciato l’allarme: «Il mondo sta affrontando un’emergenza di riconversione professionale. Dobbiamo riconvertire più di un miliardo di persone entro il 2030».
I possibili piani di formazione professionale (reskilling o upskilling), in questo contesto, sono dei più vari, ma è importante per i datori di lavoro individuare ed utilizzare quelli maggiormente adatti in ragione della propria organizzazione, tipologia di attività e finalità ed obiettivi del piano formativo. In linea generale, comunque, i piani di “reskilling” sono mirati ad insegnare ai lavoratori attività differenti rispetto a quelle dai medesimi svolti. I piani di “upskilling” sono mirati invece a colmare gap di conoscenze e competenze rispetto alla medesima attività dagli stessi svolta.
In particolare, il continuo sviluppo tecnologico, e da ultimo, l’implementazione dell’intelligenza artificiale nei cicli produttivi delle imprese, stanno trasformando il mondo del lavoro, con innumerevoli mansioni che rischiano di diventare obsolete o di essere radicalmente ridimensionate. In questo contesto, il reskilling professionale è diventato una soluzione sempre più importante nell’acquisizione delle competenze necessarie allo svolgimento delle professioni che potranno emergere nel prossimo futuro.
Secondo un report prodotto e pubblicato già nel 2020 dal McKinsey Global Institute, entro il 2030, il reskilling potrebbe coinvolgere oltre 375 milioni di lavoratori in tutto il mondo, ma non tutte le società si stanno preparando allo stesso modo.
Solo un terzo delle società esaminate, infatti, ha già iniziato a sviluppare un programma di reskilling, mentre la maggioranza dei datori di lavoro preferisce assumere risorse già formate e quindi, presumibilmente, ad un costo sul mercato maggiore. In un’ottica a lungo termine e con gli attuali cambiamenti che stanno investendo il mondo del lavoro, tale strategia non pare essere particolarmente sostenibile. Come se non bastasse, i dati hanno evidenziato come i dipendenti delle società che hanno programmato in anticipo piani reskilling/upskilling, risultano avere una percentuale più alta di employee satisfaction ed apportano un beneficio maggiore all’impresa.
Inoltre, secondo un rapporto di Deloitte del febbraio 2022, il reskilling/upskilling mirato in relazione all’implementazione dell’intelligenza artificiale nei cicli produttivi, richiederà la creazione di nuovi programmi di formazione per sviluppare competenze in settori quali l’apprendimento automatico, l’analisi dei dati e lo sviluppo di algoritmi. La formazione in queste aree è fondamentale per permettere ai dipendenti di acquisire competenze altamente specializzate, altrimenti indispensabili nella gestione dell’intelligenza artificiale e delle tecnologie correlate.
Reskilling e upskilling: come si muovono le aziende
Proprio in tale ottica, alcune società (per lo più multinazionali) hanno già sperimentato (e continuano a farlo) programmi di reskilling ed upskilling per i propri dipendenti per non farsi trovare impreparati dinanzi ai rapidi cambiamenti del mondo del lavoro. E così, ad esempio, JPMorgan Chase che ha creato un programma di formazione per le competenze tecnologiche chiamato “Tech Connect“, che mira a fornire ai dipendenti le competenze necessarie per gestire le nuove tecnologie emergenti; Amazon, che ha lanciato un programma di formazione chiamato “Upskilling 2025”, che mira a fornire ai dipendenti le competenze necessarie per le professioni del futuro, come l’intelligenza artificiale e la robotica; AT&T, che ha investito oltre 1 miliardo di dollari in programmi di formazione per i propri dipendenti, con l’obiettivo di fornire loro le competenze necessarie per svolgere i lavori del futuro; IBM, che ha lanciato il “New Collar program“, un programma di formazione per i lavori digitali, come lo sviluppo di app e l’analisi dei dati; e Walmart che ha creato l’”Academy program“, un programma di formazione per i propri dipendenti che mira a fornire loro le competenze necessarie per gestire le modalità di business proiettate agli strumenti del futuro.
In sintesi, reskilling e upskilling professionali sono elementi chiave per l’adeguamento ai rapidi cambiamenti del mondo del lavoro, soprattutto in relazione all’implementazione dell’intelligenza artificiale. Ciò richiederà, parallelamente, l’implementazione di nuovi programmi di formazione ed il supporto dei datori di lavoro per garantire la sostenibilità delle carriere dei dipendenti e l’adeguamento alle nuove necessità dei cicli di produzione.
Ma vediamo quali sono i possibili step per l’implementazione di tali piani.
I possibili step per la implementazione di piani di reskilling/upskilling
Per una corretta individuazione e implementazione dei piani di reskilling e upskilling, è suggeribile procedere con alcuni (pochi ma importanti) passaggi.
Il primo riguarda la mappatura delle competenze richieste. Ossia identificare, all’interno della organizzazione aziendale, le nuove (o diverse) competenze di cui il datore di lavoro necessita.
Un’attenta analisi del settore in cui si opera
L’identificazione delle competenze può essere il risultato di un’attenta analisi del settore in cui la società opera, della tipologia e caratteristica di prodotto (bene o servizio) reso, dei nuovi strumenti di lavoro disponibili e delle necessità specifiche ed obiettivi aziendali. A seguito di tale analisi, il datore di lavoro avrà la possibilità di evidenziare le “lacune” di competenze e professionalità del proprio personale, individuando le aree in cui i dipendenti potrebbero beneficiare di un’ulteriore formazione e dello sviluppo delle proprie competenze. In alternativa, ciò che potrebbe senz’altro emergere, è la necessità di nuove competenze da implementare ex novo all’interno della società.
Valutazione delle lacune dei dipendenti
Una volta individuate le competenze richieste, è importante valutare le lacune di competenze del personale interessato. Tale procedimento può avvenire attraverso l’analisi specifica (o statistica) delle prestazioni, o mediane un sistema di valutazione interna o, ancora, sulla base di un’autovalutazione. Tale valutazione è utile nell’identificare i singoli lavoratori bisognosi dei corsi formativi, le aree e gli strumenti di lavoro oggetto dei piani formativi medesimi.
Identificare i percorsi di apprendimento
A seconda poi delle lacune professionali da colmare, il datore potrà identificare i percorsi di apprendimento per acquisire le (nuove o diverse) competenze richieste. Degli esempi potrebbero essere corsi di formazione online, in aula o formazione diretta sul luogo di lavoro.
Un piano di formazione personalizzato può essere sviluppato per ogni individuo, considerando le lacune di competenze e professionalità, gli obiettivi di carriera e le preferenze di apprendimento di ciascuno. In tal senso, un piano di formazione personalizzato può essere più efficace sebbene più costoso rispetto ad un’offerta di formazione generica, in quanto può essere tarato sulle specifiche esigenze proprie di ciascun dipendente.
Il monitoraggio dei progressi dei piani formativi
Ciò che non deve mancare, poi, anche a seguito della pianificazione del programma di formazione è il monitoraggio dei progressi dei piani formativi, in modo che il datore di lavoro possa tener traccia del raggiungimento degli obiettivi prefissati, oggetto dei singoli piani formativi. Il monitoraggio dei progressi può essere implementato, analogamente alla valutazione delle lacune di competenze, attraverso report di stato di avanzamento redatti dall’ente che gestisce il programma formativo o, ancora, attraverso la valutazione delle prestazioni o attraverso sistemi di valutazione ed autovalutazione.
Assegnare il lavoratore alla (nuova o diversa) mansione
Una volta completato il corso formativo, vi sarà poi l’assegnazione del lavoratore alla (nuova o diversa) mansione. Tale aspetto può anche avvenire o in maniera diretta attraverso la adibizione del lavoratore alla nuova diversa mansione oppure attraverso la assegnazione “in prova” e per un periodo di tempo limitato a più mansioni tra loro attinenti, per capire quella più attinente e preferibile da assegnare al lavoratore medesimo (cd. job rotation).
Gli impulsi derivanti dal PNRR in tema di corsi e piani formativi
Importanti impulsi in tema di reskilling/upskilling nel nostro Paese, si attendono dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR). Il PNRR, come noto, è un programma di investimenti e riforme del governo italiano per sostenere la ripresa economica e sociale del Paese in seguito alla pandemia da COVID-19. Sul punto, una parte significativa del PNRR è infatti dedicata al tema del reskilling e dell’upskilling dei lavoratori italiani, con l’obiettivo di garantire che le competenze dei lavoratori siano allineate alle esigenze del mercato del lavoro internazionale in continua evoluzione.
In particolare, attraverso il PNRR si prevede l’investimento di circa 1,5 miliardi di euro entro la fine del 2024 in programmi di formazione per i lavoratori da destinare alle imprese, tentando di fornire loro le competenze necessarie per lavori del futuro, derivanti dalla digitalizzazione, dagli sviluppi dell’intelligenza artificiale e dalla ricerca mirata alla sostenibilità ambientale. Di pari passo, tali investimenti includono programmi di formazione mirati per le competenze digitali, come la programmazione, l’analisi dei dati e la cybersecurity; programmi di formazione per progetti di transizione verso un’economia più sostenibile, con lo sviluppo delle energie rinnovabili e la mobilità sostenibile; e programmi di formazione volte allo sviluppo delle competenze trasversali e legate alla comunicazione collaborazione e leadership.
Il PNRR, peraltro, accanto agli incentivi mirati al reskilling ed all’upskilling, ha altresì previsto l’introduzione di incentivi fiscali per le imprese che investono nella formazione dei propri dipendenti. Nello specifico, ad esempio, un credito di imposta fino al 70% delle spese sostenute per la formazione dei lavoratori e comunque nel limite massimo di Euro 300mila (a seconda delle dimensioni della società). Questo dovrebbe stimolare le aziende a investire nella formazione dei propri dipendenti e garantire che i lavoratori italiani siano pronti ad affrontare i lavori del futuro.
Conclusioni
Fermo restando che questi programmi, per essere efficaci, devono essere frutto di un’attenta programmazione e pianificazione, tenendo a mente sia gli obiettivi aziendali che l’obiettivo di garantire, in un’ottica di sostenibilità, equità di carriera e opportunità tra i dipendenti, in modo da escludere o quantomeno minimizzare situazioni di differenziazione di trattamenti e di opportunità di sviluppo professionale che possono poi avere un impatto nella gestione complessiva del personale e del clima aziendale.
