Digitalizzazione aziendale vuol dire cambiamento e adattamento su diversi livelli; modella il modo in cui le persone lavorano, pensano e interagiscono; si tratta di nuovi e innovativi modi di approcciare processi, attività, gestione delle risorse.
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La leadership digitale: definizione e significato
Il processo di trasformazione digitale nelle organizzazioni è inevitabile e continuo perché strettamente legato ai progressi tecnologici; va da sé che questo richiede un miglioramento di competenze tecniche e trasversali a partire dal management.
Esecuzione e svolgimento adeguati sono sotto la responsabilità dei manager, leader che devono essere preparati, adattabili e dinamici (Zhu et al., 2022; Gilli et al., 2023).
Per implementare con successo la trasformazione digitale, le figure apicali devono avere una visione ampia e agile. È ai manager che spetta il compito di stimolare un rapido processo decisionale, promuovere il cambiamento e sviluppare una cultura digitale (Tigre et al., 2023).
Questo processo richiede un’evoluzione non solo tecnica: grazie alle capacità di leadership digitale e a partire da una riflessione profonda e strategica su come vengono poi realmente implementati e gestiti questi avanzamenti nelle pratiche di lavoro aziendali, si è in grado di bilanciare lo status quo con nuove idee e innovazioni e di coordinare in maniera funzionale risorse e processi (Chatterjee et al., 2023).
Le competenze strategiche del leader digitale
La leadership digitale, (anche e-leadership, virtual leadership o digital leadership), rappresenta la capacità di comprendere le innovazioni tecnologiche e saperle inserire efficacemente nelle procedure e nei processi aziendali; riguarda le competenze strategiche che favoriscono l’implementazione di un adeguato piano di digitalizzazione, compresa la gestione dei cambiamenti e delle pratiche.
Essere dotati di leadership digitale implica avere una visione proattiva orientata all’azione e al risultato: un manager che sa che è la tecnologia a far progredire e a portare valore all’azienda.
Si tratta saper di guidare, indirizzare e accompagnare il cambiamento. In un certo senso, è un processo sociale mediato dalla tecnologia: è l’influenza nel produrre cambiamenti nel modo di pensare, negli atteggiamenti e nei comportamenti delle persone coinvolte per orientarle al risultato (Tigre et al., 2023). È conoscenza, strategia, consapevolezza, visione, stimolo: essere aggiornati sui più recenti sviluppi tecnologici, decidere quali possono essere un valore aggiunto, gestire il loro impatto sull’organizzazione, guidarne l’adozione (Gilli et al., 2023).
Leadership digitale e benessere dei manager
La digital leadership è associata al benessere dei manager e ad un incremento delle performance dei dipendenti (Zeike et al., 2019; Zhu et al., 2022). Zeike e colleghi hanno sviluppato la Digital Leadership Scale (validata poi di recente anche da Oktaysoy et al., 2023) per indagare gli effetti psicologici dello stile di leadership digitale sui manager. Non solo migliora performance e risultati aziendali: indipendentemente da genere, età e seniority, chi adotta questo approccio riporta anche livelli più alti di benessere psicofisico.
Le capacità fondamentali normalmente legate alla leadership rimangono valide; a queste, ora si aggiungono quelle relative alla capacità di rispondere alle esigenze di un mercato che richiede innovazione e adattabilità continue. Parafrasando Tigre e colleghi (2023), la digital leadership è il mindset agile di chi si fa trovare pronto, sa anticipare le tendenze, risponde ai cambiamenti e impara da loro, sa promuovere una cultura aziendale basata sulla fiducia e sa valorizzare i team.
Gestire le risorse nell’ambito della leadership digitale
La capacità di leadership digitale implica una serie di abilità tra cui la gestione delle risorse: saranno i dipendenti ad attuare le pratiche e le procedure definite dalle scelte strategiche.
Come fare per far adottare le politiche di trasformazione digitale in maniera efficace?
La corretta adozione delle nuove tecnologie dipende anche dalla digital dexterity, la capacità di adottare le tecnologie e la volontà di farlo; è l’insieme di attitudine e competenze nell’approccio alla tecnologia (Ahmed et al., 2022)
Secondo Chatterjee e colleghi (2023), una buona leadership digitale comprende l’attenzione a non lasciare nessuno indietro: dovrebbe infatti garantire che tutti i dipendenti abbiano la formazione adeguata, senza tralasciare il motivarli e fargli comprendere l’importanza di essere parte attiva del cambiamento. Sono tre le dimensioni su cui agire: relazionale, partecipativa e strutturale.
La dimensione relazionale fa riferimento allo stabilire connessioni significative con i propri dipendenti mostrando interesse ed empatia, anche attraverso scambi informali e spontanei. Uno stile di leadership aperto e attento invita alla partecipazione di tutti perché tutti, insieme, concorrono al raggiungimento dei risultati. Il terzo aspetto riguarda la strutturazione di ruoli e scopi che devono essere ben definiti e chiari per tutti. Stabilendo condizioni chiare tra management e membri dei team vengono garantite allo stesso tempo flessibilità ed efficienza: si riducono i conflitti, tutti hanno il loro margine di manovra e sono motivati ad agire guidati da obiettivi condivisi (Gilli et al., 2023).
La leadership digitale come motore della trasformazione
Anche se la trasformazione digitale è per forza di cose strettamente connessa alle tecnologie, le capacità di leadership davvero decisive non sono legate a competenze tecniche specifiche. Certo, la conoscenza delle logiche e del funzionamento deve essere presente; si tratta pur sempre di decisioni informate, basate su criteri e riflessioni data driven. Ma per dare realmente forma al cambiamento, sono mentalità e approccio globale a fare la differenza.
La trasformazione digitale va intesa come un processo di cambiamento strategico che richiede di riuscire a comprendere il business e i team, più che essere esperti digitali (Tigre et al., 2023).
Conclusioni
La digital leadership va pensata come la fusione di diversi elementi. Esperienza, conoscenza approfondita del settore, creatività, curiosità, flessibilità, intuizione, proattività, business acumen, gestione delle risorse: competenze strategiche. Ed essere una guida, coordinare diversi livelli dell’azienda verso l’obettivo comune. Le tecnologie sono dei mezzi; sono le persone, però, a guidare la trasformazione digitale.
Bibliografia
Ahmed, W., Hizam, S. M., & Sentosa, I. (2022). Digital dexterity: employee as consumer approach towards organizational success. Human Resource Development International, 25(5), 631-641.
Chatterjee, S., Chaudhuri, R., Vrontis, D., & Giovando, G. (2023). Digital workplace and organization performance: Moderating role of digital leadership capability. Journal of Innovation & Knowledge, 8(1), 100334.
Gilli, K., Lettner, N., & Guettel, W. (2023). The future of leadership: new digital skills or old analog virtues?. Journal of Business Strategy.
Oktaysoy, O., Topcuoglu, E., & Kaygin, E. (2023). A Study on Digital Leadership Scale Adaptation. International Journal of Organizational Leadership.
Tigre, F. B., Curado, C., & Henriques, P. L. (2023). Digital leadership: A bibliometric analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 30(1), 40-70.
Zeike, S., Bradbury, K., Lindert, L., & Pfaff, H. (2019). Digital leadership skills and associations with psychological wellbeing. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(14), Article 14.
Zhu, J., Zhang, B., Xie, M., & Cao, Q. (2022). Digital leadership and employee creativity: The role of employee job crafting and person-organization fit. Frontiers in Psychology, 13, 827057.
