A parità di ruolo, in certe realtà aziendali le donne vengono pagate meno dei colleghi: è il gender pay gap, il divario salariale di genere. Un fenomeno annoso che non è solo un’ingiustizia sociale, frutto di discriminazione e retaggi antiquati, ma è un elemento dal forte impatto sulla produttività, l’operatività, l’innovazione e la crescita delle imprese, un fattore che non aiuta a favorire la parità di genere in azienda. Le politiche comunitarie stanno andando verso soluzioni a questa situazioni: entro giugno 2026 gli Stati membri, tra cui l’Italia, saranno obbligati a recepire la direttiva UE 2023/970 che stabilisce, si legge nella norma, “prescrizioni minime intese a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne“.
Importante però lavorare anche a un cambio culturale, affrontando il tema con l’introduzione di percorsi di formazione per il personale e il management delle aziende, perché proprio dalle imprese si può partire per limitare il problema, riducendolo fino a combatterlo del tutto. Oltre all’attenzione legislativa sulla questione, sono necessarie politiche interne aziendali volte all’inclusività e alla valorizzazione del personale. Strumenti digitali ad hoc e certificazioni sulla parità di genere di enti terzi favoriscono ulteriormente il processo per colmare il gap salariale.
Indice degli argomenti
Trasparenza salariale, come adeguarsi alla nuova legge anti gender pay gap
La direttiva europea che mira a eliminare le discriminazioni di genere sul posto di lavoro e che dovrà essere obbligatoriamente recepita dagli Stati membri entro giugno 2026, punta sulla trasparenza salariale. Infatti, sebbene la parità retributiva sia fissata in molte normative già da tempo, politiche retributive poco trasparenti ne minano la corretta applicazione.
Per adeguarsi alla legge sulla trasparenza salariale di recepimento della direttiva Ue 2023/970, le aziende dovranno:
- introdurre sistemi retributivi neutri, che non discriminino lavoratori e lavoratrici,
- gestire in modo trasparente i processi di assunzione e di avanzamento di carriera, per esempio con:
- annunci di lavoro neutri e non discriminatori
- parametri oggettivi nelle valutazioni delle perfomance
- Comunicare obbligatoriamente quali sono i compensi medi dei lavoratori che hanno la stessa mansione o una mansione di pari valore
- Rendicontazione obbligatoria sul divario salariale:
- dal 7 giugno 2027 per le aziende con più di 250 dipendenti
- dal 2031 per aziende con almeno cento dipendenti.
Che cos’è il gender pay gap o divario salariale di genere
Importante però aver ben chiaro il tema cui si fa riferimento. Il gender pay gap, o divario salariale di genere, rappresenta la differenza percentuale media tra il guadagno orario degli uomini e quello delle donne. Questa disparità di trattamento economica, purtroppo ancora radicata in molte organizzazioni, è un fenomeno multidimensionale che va oltre la mera questione salariale, influenzando l’accesso alle opportunità professionali, alla formazione e alla carriera.
Perché esiste il gender pay gap o divario salariale di genere
Va sottolineato infatti che l’esistenza del gender pay gap è da attribuire a una serie di fattori complessi, che includono:
- discriminazioni dirette e indirette sul luogo di lavoro
- modelli lavorativi obsoleti
- segregazione occupazionale, cioè un mancato equilibrio nella distribuzione della forza lavoro femminile tra i diversi settori produttivi
- pregiudizi di genere
- mancanza di bilanciamento tra lavoro e vita privata e più ore di lavoro non retribuito
- retaggi culturali, storici e sociali.
Il fenomeno quindi è estremamente complesso e non si riduce alla mera disparità salariale, nonché mancanza di trasparenza salariale, ma è segnale di un sistema più ampio che richiede un profondo cambiamento culturale per essere abbattuto. Non è da ignorare però il fatto che il gender pay gap è di fatto spesso privo di vere spiegazioni, non essendo supportato da motivi oggettivi come possono essere un’educazione inferiore o competenze minori rispetto ai colleghi.
Segregazione occupazionale, i rischi futuri per le donne
L’avanzamento tecnologico, la digitalizzazione e la transizione green richiedono upskilling e reskilling. Come spiegato dall’EIGE – European Institute for Gender Equality, la poca rappresentanza di donne negli ambiti STEM potrebbe portare a mettere molte lavoratrici da parte, aumentando il gender gap nelle aziende.
Qual è l’impatto del gender pay gap in azienda
Combattere il gender pay gap nelle aziende è importante perché questo fenomeno ha ripercussioni sia sociali che economiche.
Sul fronte degli impatti sociali, il divario salariale di genere compromette la motivazione e la produttività delle lavoratrici, alimenta tensioni interne e può anche danneggiare l’immagine aziendale, con conseguenze nocive per la propria brand reputation. Comporta inoltre limitazioni alla diversità nei ruoli c-level e in generale di leadership, privando l’azienda di prospettive e competenze diversificate che possono costituire un arricchimento. Inoltre, è un elemento che non supporta le imprese nel superamento dello skill gap (o skill mismatch).
Sul fronte economico, è confermato da studi internazionali che la parità di genere in azienda sia una leva fondamentale per lo sviluppo sostenibile e la crescita economica non solo delle imprese, ma di interi sistemi Paese: un’importanza riconosciuta anche dall’Onu, che ha inserito la parità di genere come quinto obiettivo nella Agenda 2030 con gli obiettivi delle Nazioni Unite.
La situazione del gender pay gap in UE
Secondo i dati della Commissione europea, nel 2021 il gender pay gap si attestava nell’UE al 12,7%, con minimi cambiamenti negli ultimi dieci anni. Questo, spiega la Commissione, si traduce in un guadagno orario del 13% in meno per le donne rispetto agli uomini.
L’equità nei pagamenti è un valore sancito anche dal Trattato sul funzionamento dell’UE del 1957, dove è citato all’articolo 157. Nonostante tuttavia il chiaro riferimento normativo, emerge come il principio venga trascurato da alcune organizzazioni.
La parità di genere è un obiettivo primario per l’Unione Europea. Nella comunicazione del 5 marzo 2020 con cui la Commissione europea ha presentato la Gender equality strategy 2020-2025 si spiega che “l’Unione europea è un leader mondiale nell’uguaglianza di genere: 14 dei primi 20 Paesi al mondo in materia di uguaglianza di genere sono Stati membri dell’UE 4. Grazie a una solida legislazione e giurisprudenza in materia di parità di trattamento 5 , agli sforzi per integrare la prospettiva di genere in diverse aree politiche e alle leggi per affrontare particolari disuguaglianze, l’UE ha compiuto progressi significativi in materia di uguaglianza di genere negli ultimi decenni”.
La comunicazione rilevava come, già nel 2020, il gender pay gap fosse un problema da combattere, considerando anche lo scenario futuro in cui il divario salariale si trasformerà per molte donne in un divario pensionistico di genere.
Divario salariale in Italia
In Italia, il divario salariale di genere secondo i dati della Commissione europea citati anche dal Parlamento europeo si attestava nel 2021 al 5%.
Secondo i dati di gennaio 2024 di ODM HR consulting, della holding GI Group, il gender pay gap si attesta al 10,7%, in linea rispetto all’anno precedente e proseguendo nel trend di crescita. Tuttavia, come si legge sul sito di ODM, “I recenti dati Eurostat riferiti al 2023, invece, descrivono bene la sotto-occupazione di genere: in Italia il tasso di occupazione delle donne tra i 15 e i 64 anni è pari al 51,1%, sotto la media europea che si attesta al 64.9%. Sopra la media UE del 30%, invece, il tasso di inattività femminile che per l’Italia è al 43,6%”.
I settori più colpiti in Italia dal divario salariale
A febbraio 2025, secondo il Rendiconto annuale di genere dell’Inps, le donne in Italia secondo i dati 2023, ricevono stipendi inferiori di oltre il 20 per cento rispetto ai colleghi maschi. In particolare la differenza si nota nei settori:
- Lavori legati ad attività di servizi finanziari, servizi alle imprese e attività assicurative ( – 32,1 per cento)
- nel settore manifatturiero ( – 20 per cento)
- nel commercio (- 23,7 per cento)
- Servizi di ristorazione e alloggio ( – 16,3 per cento)
Come spiega sul sito dell’Inps Roberto Ghiselli, presidente del Consiglio di indirizzo e vigilanza dell’istituto previdenziale, le dimensioni del problema “riguardano il mercato del lavoro e i modelli organizzativi nel lavoro, la rete dei servizi, la dimensione familiare e quella culturale. Viene pertanto chiamata in causa la responsabilità e l’impegno di tutti gli attori istituzionali, politici e associativi per far sì che i timidi passi avanti che si sono registrati in questi anni, diventino al più presto l’affermazione di una piena condizione di parità, rimuovendo gli ostacolo che ne sono di impedimento”.
Che cos’è il soffitto di cristallo
I dati inoltre rilevano le difficoltà che molte donne in certe realtà aziendali incontrano nel fare carriera e raggiungere ruoli di leadership. Secondo i dati di ODM HR Consulting, “il dato sulla rappresentanza femminile nella leadership conferma che per ora la parità è più numerica che sostanziale: all’interno dei CdA la presenza di donne è cresciuta arrivando al 43%, ma meno del 5% di queste ricopre ruoli esecutivi e solo il 2% la carica di Amministratrice Delegata“.
Cinque modi per ridurre il gender pay gap in azienda
Per ridurre il gender pay gap in azienda è possibile:
- Puntare alla trasparenza salariale: un aspetto che può essere supportato sia da politiche aziendali interne che dall’utilizzo di software specifici, come le soluzioni per le attività di compensation management,
- Incentivare l’occupazione femminile: un traguardo da raggiungere non solo assumendo donne nelle imprese, ma lavorando su misure di welfare come offrire uguali permessi familiari e di paternità agli uomini,
- Fornire soluzioni per bilanciare al meglio il lavoro e la vita privata: lo smart working e orari flessibili sono soluzioni ottimali per permettere alle donne di semplificare la loro routine e di trovare un equilibrio tra le attività lavorative e quelle legate alla famiglia e ai figli,
- Creare nuove competenze: investire nella formazione specifica per accrescere le competenze digitali delle dipendenti porta a migliorie nelle perfomance e alla possibilità di avanzamenti di carriera, così come organizzare percorsi di upskilling e reskilling per le lavoratrici
- Abbracciare una cultura inclusiva: politiche interne, formazione ai colleghi sui temi della gender equality, adozione di un linguaggio consapevole ed inclusivo rappresentano un ulteriore passo avanti nell’abbattimento degli stereotipi culturali legali alle donne al lavoro e, di conseguenza, a considerare un valore la parità salariale.
La necessità di un approccio olistico
In generale, per combattere efficacemente il gender pay gap è necessario un approccio strutturato che comprenda più settori di interesse, oltre al coinvolgimento dei vertici aziendali e di tutto il personale. Strumenti utili per attuare la parità salariale sono l’analisi dei dati retributivi per identificare eventuali disparità, l’implementazione di politiche di parità salariale, la promozione della diversità e dell’inclusione a tutti i livelli aziendali, la formazione continua per contrastare stereotipi e pregiudizi.
Soluzioni digitali per eliminare il gender pay gap in azienda
La tecnologia può svolgere un ruolo fondamentale nel ridurre il gender pay gap. Soluzioni e applicazioni di intelligenza artificiale nelle imprese, oltre a strumenti come il machine learning e l’analisi dei dati supportano le aziende nell’individuare schemi discriminatori nei processi decisionali e nelle pratiche retributive.
In particolare, software specifici permettono una gestione più equa delle risorse umane, favorendo una valutazione obiettiva delle performance individuali.
La certificazione della parità di genere: come funziona e i suoi vantaggi
La certificazione della parità di genere è uno strumento che permette alle aziende di dimostrare il proprio impegno nella lotta contro la discriminazione. Questa certificazione, rilasciata da enti indipendenti, valuta vari aspetti dell’organizzazione, come:
- le politiche retributive
- le opportunità di carriera per le donne
- le condizioni di lavoro.
I vantaggi di una certificazione sono molteplici e: dal miglioramento della reputazione aziendale online e offline, alla maggiore attrattività per i talenti, senza dimenticare gli effetti positivi sulla produttività e l’innovazione.
