Per quanto riguarda la parità di genere, il nostro Paese sconta un grande ritardo, frutto di secoli di stereotipi e cattive pratiche, ma non è un problema solo italiano: il World Economic Forum, con lo strumento del Global Gender Gap Report 2022, ha chiarito che nessuno Stato ha completato il processo di superamento del divario di genere. Su 142 Paesi, in ogni caso, l’Italia manifesta un preoccupante grado di arretratezza, che la vede a occupare la sessantatreesima posizione.
A fronte di questo dato risulta più che mai attuale la necessità di intraprendere azioni mirate a coinvolgere il mondo del lavoro nella crescita, con le imprese che rappresentano l’alleato principale delle Istituzioni.
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Superamento del divario di genere, la prassi di riferimento per la certificazione delle aziende
La legge 162 del 2021 ha modificato il codice delle pari opportunità in questo senso, introducendo una certificazione a cui le aziende potranno accedere; anche prima di questa legge alcuni enti rilasciavano autonomamente delle certificazioni, ma la novità introdotta con un decreto del 29 aprile 2022 del Ministero delle Pari opportunità è che l’unica certificazione in grado di consentire l’accesso alle premialità previste dalle legge sarà quella conseguita ai sensi della prassi di riferimento, la 125 del 2022 di UNI che riporta le prescrizioni per un sistema di gestione volto al superamento del divario di genere in ambito lavorativo. Obiettivo ultimo l’ottenimento della certificazione della parità di genere.
Nella prassi di riferimento sono specificate le azioni da intraprendere per l’adozione di un sistema di gestione finalizzato al progressivo superamento del divario di genere, funzionale al raggiungimento della certificazione. Le aree di osservazione che sono state prese in considerazione, con i relativi indicatori (KPI) sono 6: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità e crescita, equità remunerativa, tutela della genitorialità. Gli indicatori avranno carattere qualitativo o quantitativo, nel primo caso sarà valutata la presenza o l’assenza dell’indicatore in questione, nel secondo ci sarà una valutazione numerica (per esempio: percentuale di componente femminile nell’organico).
Le azioni da intraprendere nell’area “Cultura e strategia”
Per quanto riguarda la prima area di osservazione – Cultura e strategia – i KPI considerati sono 7, ciascuno dei quali avrà un peso maggiore o minore sulla valutazione complessiva: non a tutte le aziende sarà richiesto il rispetto di tutti i 7 parametri, che interverranno o meno proporzionalmente alla dimensione dell’impresa. Nella valutazione di tutti i 33 indicatori distribuiti nelle 6 aree di osservazione sarà inoltre sufficiente uno score minimo del 60% per l’accesso alla certificazione.
Il piano strategico
Il primo indicatore riguarda il piano strategico, che andrà formalizzato in funzione dello sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo, con individuazione dei punti di forza e di debolezza dell’azienda.
Il confronto interno all’impresa
Il secondo punta al confronto interno all’impresa, con procedure volte a raccogliere opinioni o suggerimenti del personale, anche in forma anonima.
La sensibilizzazione in termini di comunicazione e linguaggio inclusivo
Il terzo mira alla sensibilizzazione in termini di comunicazione e linguaggio inclusivo, con integrazioni del Regolamento aziendale o del Codice Etico eventualmente adottato.
La gestione degli eventi e la formazione
Il quarto riguarda la gestione degli eventi, prevedendo un’equa distribuzione dei relatori in eventuali tavole rotonde e convegni in genere.
Il quinto ha a che fare con la formazione, che dovrà avvenire a tutti i livelli, vertici compresi, sulle differenze di genere, sugli stereotipi e sugli unconscious bias.
La percezione dei dipendenti
Il sesto mira alla messa in campo di interventi per raccogliere un’analisi della percezione dei dipendenti con riguardo ai temi riconducibili alla parità di genere (condizioni di selezione ed assunzione, retribuzioni, carriere).
La promozione delle pari opportunità al di fuori del perimetro aziendale
Il settimo riguarda la promozione delle pari opportunità al di fuori del proprio contesto organizzativo, attraverso (i) la realizzazione di interventi esterni all’Azienda dove portare la propria esperienza e favorire lo scambio di best practices e/o il supporto o l’adesione ad Onlus o associazioni che promuovono i alcuni o tutti i valori e le strategie connesse al superamento del divario di genere (la conciliazione vita lavoro per i genitori; l’avvicinamento del genere femminile a percorsi STEM).
Conclusioni
Si tratta di una sfida per le imprese, ma non saranno sole: in primis le istituzioni, quelle lombarde in particolare, saranno al fianco dello sviluppo di queste strategie. Con un contributo regionale di 10 milioni per attivare i processi tesi all’ottenimento della certificazione, nonché per promuovere la certificazione stessa, le aziende potranno concentrarsi sui propri obiettivi nella consapevolezza di essere affiancate e supportate. Sarà determinante anche far comprendere che il percorso per raggiungere la certificazione non è appannaggio esclusivo delle organizzazioni che si sono già mosse in questa direzione, nessuno infatti parte da zero, molte azioni precedenti potrebbero infatti rientrare nei parametri coinvolti.
La valutazione del “delta” che divide l’azienda dai parametri richiesti per la certificazione sarà certamente un primo passo: sarà una grande opportunità anche per un ascolto dall’interno delle imprese, per una riflessione che tocchi da vicino i temi attuali e permetta di indirizzare al meglio la propria visione, partendo da nuove consapevolezze.
